Bértranszparencia-irányelv: mit kell tenniük a cégeknek 2026 júniusától?

Az uniós bértranszparencia-irányelvet (EU) 2023/970 a tagállamoknak 2026. június 7-ig kellett átültetniük. Magyarország ezt a határidőt nem tartotta: 2026 novemberéig nem hirdettek ki átültető törvényt, a kormány őszi törvényalkotási programja szerint a javaslat folyamatban van. A cégeknek mégis érdemes most készülni, mert a kötelezettségek nagy része már ismert, és az első bérjelentések 2027-re esnek.

Hol tart a magyar átültetés?

Az (EU) 2023/970 irányelv 34. cikke szerint a tagállamoknak 2026. június 7-ig kellett hatályba léptetniük a megfelelő jogszabályokat. Sajtóértesülések szerint a szaktárca 2026 júniusában jelezte, hogy a határidőt nem tartják, a tervezetet pedig a nyár folyamán bocsátják társadalmi egyeztetésre. A kormány 2026-os őszi törvényalkotási programjában szerepel a férfiak és nők közötti díjazás átláthatóságáról szóló javaslat, szeptemberi benyújtással és októberi elfogadással. Szakmai összefoglalók szerint 2026. október 10-én még nem volt kihirdetett törvény, és 2026. november 8-ig a Nemzeti Jogszabálytárban és a Magyar Közlönyben sem találtunk ilyet.

Mit jelent ez a cégeknek? Az irányelv a magánszféra munkáltatóira közvetlenül nem alkalmazható, vagyis a munkavállaló addig nem tudja közvetlenül az irányelvre hivatkozva perelni a munkáltatót, amíg nincs magyar törvény. A bíróságoknak viszont a meglévő magyar jogot az irányelv céljával összhangban kell értelmezniük. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve pedig már most is része a magyar munkajognak: az Mt. 12. §-a szerint különösen a díjazásnál kell megtartani az egyenlő bánásmód követelményét, és a munka egyenlő értékénél többek között a munka természetét, minőségét, a munkakörülményeket, a szakképzettséget, az erőfeszítést és a felelősséget kell figyelembe venni. Ráadásul a bérjelentés első határideje (2027. június 7.) a 2026-os adatokra épülhet, ezért az adatgyűjtés megkezdését nem érdemes a törvényig halasztani.

Fontos: a magyar törvény az irányelvnél szigorúbb is lehet, és egyes részletekben (például a 6. cikk alóli mentességnél vagy a bírságok mértékénél) a tagállam dönt. A lenti szabályok az irányelv szövegét követik; a végleges magyar részleteket a kihirdetés után ellenőrizni kell.

Toborzás: bérsáv a hirdetésben, tilos a korábbi bérre kérdezni

Az irányelv 5. cikke szerint az álláspályázónak joga van tájékoztatást kapni a meghirdetett munkakör kezdő béréről vagy bérsávjáról, objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján. Ezt az interjú előtt vagy legkésőbb a munkaszerződés aláírása előtt kell megadni; az irányelv példaként a közzétett álláshirdetést említi. Adott esetben a munkáltató által a pozícióra alkalmazott kollektív szerződés vonatkozó rendelkezéseiről is tájékoztatni kell.

Ugyanez a cikk tiltja, hogy a munkáltató megkérdezze a pályázót a jelenlegi vagy korábbi munkaviszonyában kapott díjazásáról. A bértárgyalás kiindulópontja tehát a munkakör értéke, nem a jelölt előző fizetése. A hirdetés és a munkakör megnevezése is legyen nemi szempontból semleges.

Gyakorlati teendők:

• munkakörönként rögzített bérsávok, amelyek mögött dokumentált szempontok állnak;
• a toborzási sablonokból és kérdőívekből a „jelenlegi bér” és „bérigény az előző fizetés alapján” típusú kérdések törlése;
• a fejvadász és toborzó partnerek tájékoztatása az új szabályokról.

Belső átláthatóság: bérkritériumok és tájékoztatáshoz való jog

A 6. cikk szerint a munkáltatónak könnyen hozzáférhetővé kell tennie azokat a kritériumokat, amelyek alapján a béreket, a bérszinteket és az előmenetelt megállapítja. Ezeknek objektívnek és nemi szempontból semlegesnek kell lenniük. A tagállam az 50 főnél kevesebbet foglalkoztató munkáltatókat mentesítheti az előmeneteli kritériumok közzététele alól.

A 7. cikk alapján a munkavállaló írásban kérhet tájékoztatást a saját egyéni bérszintjéről, valamint az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók nemenkénti átlagos bérszintjéről. A munkáltatónak észszerű időn belül, de legkésőbb a kérelemtől számított két hónapon belül kell válaszolnia. A munkavállalókat évente tájékoztatni kell erről a jogukról (7. cikk (3)), és a munkavállalót nem lehet megakadályozni abban, hogy az egyenlő díjazás elvének érvényesítése céljából nyilvánosságra hozza a saját díjazását; ezt szerződési feltétel sem korlátozhatja (7. cikk (5)).

Ehhez a cégnek először azt kell tisztáznia, mely munkakörök számítanak egyenlő értékű munkának. Az irányelv 4. cikke szerint ezt objektív szempontok alapján kell értékelni: készségek, erőfeszítés, felelősség, munkakörülmények. Ez gyakran a legnagyobb munka: munkakör-értékelési rendszer kell, amely nem csak a munkakör megnevezésére épül.

Bérjelentés létszám szerint

A 9. cikk a nemek közötti bérkülönbségről szóló jelentést írja elő, létszám szerint lépcsőzetesen:

A jelentés többek között a nemek közötti átlagos és medián bérkülönbséget, a kiegészítő és változó elemek (bónusz, juttatás) különbségét, a bérnegyedekben a nők és férfiak arányát, valamint a munkavállalói kategóriánkénti különbséget tartalmazza. Az adatokat a munkáltató a kijelölt hatóságnak adja meg, és a munkavállalók, illetve képviselőik számára is elérhetővé teszi. A nagyvállalatoknál ez a fenntarthatósági jelentéssel is összefügg, mert a bérkülönbség ott is mutató (lásd fenntarthatósági jelentés kkv-knak).

Az 5 százalékos küszöb és a közös bérértékelés

A 10. cikk szerint közös bérértékelést kell végezni, ha a bérjelentés alapján mindhárom feltétel teljesül:

1. valamely munkavállalói kategóriában a nők és férfiak átlagos bérszintje között legalább 5 százalékos a különbség;
2. a munkáltató ezt nem indokolta objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal;
3. a nem indokolt különbséget a bérjelentés benyújtását követő hat hónapon belül nem orvosolta.

A közös bérértékelést a munkavállalói képviselőkkel együttműködve kell elvégezni: elemezni kell a különbség okait, és intézkedési tervet kell készíteni a megszüntetésére. A gyakorlatban tehát az 5 százalék nem tilalom, hanem figyelmeztető küszöb: indokolható különbség (például eltérő szolgálati idő vagy teljesítmény) lehet, de dokumentálni kell.

A szankciók is jelentősek. A 18. cikk szerint bérdiszkriminációs perben a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem történt hátrányos megkülönböztetés, és ha nem teljesítette az átláthatósági kötelezettségeit, ez a teher még egyértelműbben őt terheli. A 21. cikk szerint az elévülési idő legalább három év. A 23. cikk hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókat ír elő, köztük bírságot, amelynek mértékét a magyar törvény határozza meg.

Teendők most, a magyar törvény előtt

1. Gyűjtsd össze a béradatokat nemek szerint, munkakörönként, az alapbérrel és a változó elemekkel együtt (lásd mibe kerül egy munkavállaló a cégnek).
2. Készíts munkakör-értékelést: mely munkák azonos vagy egyenlő értékűek.
3. Futtass belső bérkülönbség-elemzést; ahol 5 százalék feletti a különbség, nézd meg, indokolható-e.
4. Rögzíts munkakörönként bérsávokat és írásos előmeneteli szempontokat.
5. Igazítsd a toborzási folyamatot: bérsáv a hirdetésben, korábbi bérre vonatkozó kérdés nélkül.
6. Készíts sablont a munkavállalói tájékoztatáskérésekre, kéthónapos határidővel.
7. Kövesd a magyar törvényjavaslatot, és a kihirdetés után igazítsd a belső szabályzatot.

További munkaügyi témák a Munka és HR rovatban.

A szabályok 2026 novemberi állapotot tükröznek; konkrét ügyben kérd jogász véleményét.